ก่อนหน้านี้หลายคนอาจคิดว่า First jobber หรือเด็กจบใหม่หางานยาก เพราะบริษัทย่อมต้องการคนที่มีประสบการณ์เข้ามาขับเคลื่อนองค์กร โดยไม่ต้องเสียเวลาไปกับการเรียนรู้งานมากนัก แต่อย่างไรก็ตาม ในยุคที่โลกหมุนเร็ว พร้อมๆ กับการเกิดความท้าทายใหม่มากมาย ทำให้แนวโน้มทักษะที่ตลาดแรงงานต้องการเปลี่ยนไปตลอดเวลา ปัจจุบันบัณฑิตป้ายแดงจึงไม่ใช่ผู้ที่ต้องเดินเตะฝุ่นเสมอไป โดยเฉพาะในปี 2566 ที่หลายบริษัทกำลังฟื้นตัวหลังโควิด ซึ่งกลายเป็นว่า “เด็กจบใหม่” กำลังเป็นที่ต้องการในตลาดแรงงาน
ข้อมูลจาก JobsDB แพลตฟอร์มจัดหางานชื่อดังเผยผลสำรวจเกี่ยวกับแนวโน้มการจ้างงานปี 2565-2566 พบว่า สถานการณ์การจ้างงานเริ่มกลับมาคึกคักขึ้นหลังผู้คนกลับมาใช้ชีวิตปกติ โดยปัจจุบัน 48% ขององค์กรขนาดใหญ่ (พนักงานมากกว่า 160 คน) เริ่มกลับมาจ้างงาน และต้องการพนักงานแบบเต็มเวลามากขึ้นเมื่อเทียบกับช่วงโควิด-19 โดยข้อมูลการจ้างงานในรอบปีที่ผ่านมา พบว่า 7 ใน 10 ของบริษัทขนาดใหญ่มีการจ้างนักศึกษาจบใหม่ และมากกว่าครึ่งจ้างนักศึกษาฝึกงานเมื่อจบการศึกษาแล้ว
ดร.วริศ ลิ้มลาวัลย์ อาจารย์จากวิทยาลัยบริหารธุรกิจนวัตกรรมและการบัญชี (CIBA) มหาวิทยาลัยธุรกิจบัณฑิตย์ (DPU) กล่าวถึงเทรนด์การจ้างงานที่เปลี่ยนไปในปี 2566 ว่า ขณะนี้องค์กรกำลังต้องการคนรุ่นใหม่กลุ่ม Gen-Z เข้าทำงาน เพราะเกิดในยุคดิจิทัล มีทักษะเท่าทันเทคโนโลยี มีความคิดสร้างสรรค์ และเงินเดือนเฉลี่ยกลุ่มนี้ยังไม่สูงเกินไป โดยจากหน้าข่าวสื่อด้านธุรกิจของประเทศในอาเซียนอย่างสิงค์โปร์ และมาเลเซีย พบว่ามีกระแสที่องค์กรธุรกิจชั้นนำนิยมจ้างงานนิสิตจบใหม่มากกว่า 70% ของตำแหน่งงานที่เปิดรับ
“เด็กจบใหม่เป็นวัยที่เพิ่งเริ่มต้นสร้างชีวิตทำให้ค่าครองชีพยังไม่สูง อย่างการเริ่มทำงานที่แรกเงินเดือนอยู่ระหว่าง 15,000 – 25,000 บาท ก็พึงพอใจแล้ว นอกจากนี้ยังมีข้อได้เปรียบคือ เด็กรุ่นใหม่มีทักษะด้านดิจิทัล ด้านการเรียนรู้ ด้านการค้นคว้าข้อมูลที่ดีมาก ซึ่งโลกทุกวันนี้มีการเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา การแข่งขันในทุกธุรกิจก็สูง เวลาต้องติดตามเทคโนโลยี ใช้แอปพลิเคชัน หรือจับกระแสเทรนด์ต่างๆ เด็กรุ่นใหม่ทำได้ดี ทั้งยังกล้าแสดงออก กล้าตั้งคิดคำถาม จึงมีส่วนช่วยให้องค์กรมีความทันสมัย สร้างการมีส่วนร่วม เสริมความสมดุลในการทำงาน และได้เติมพลังสดใสของวัยรุ่นเข้าไปในองค์กร” ดร.วริศ กล่าว
ดร.วริศ กล่าวเพิ่มเติมว่า เมื่อมองคนรุ่นใหม่ในเชิงบวกว่าสามารถสร้างความเปลี่ยนแปลงให้องค์กรได้ สามารถช่วยพัฒนาและช่วยในเรื่องการจับกระแสโลกอนาคตต่อไปจากยุคนี้ได้ บันไดขั้นต่อมาคือการเข้าใจคนรุ่นใหม่ ผู้ประกอบการต้องรู้ว่าคนรุ่นใหม่ชอบระบบ Career Path ที่ชัดเจน ไม่ชอบเรื่องเส้นสาย หรือ ใครพวกใคร คนรุ่นใหม่ชอบวัดกันที่ฝีมือ ผลงาน และตัวชี้วัดแบบแฟร์ๆ ถ้าองค์กรมีความโปร่งใส ระบบการวัดผลดี ก็จะมัดใจคนรุ่นใหม่ให้อยู่กับองค์กรต่อไป อย่างไรก็ตาม เด็กจบใหม่มักมองเรื่องคุณค่าในงานมาก และชอบหาโอกาสใหม่ๆ ที่ดีกว่าอยู่เสมอ ดังนั้นหากมีอะไรไม่ดี คนรุ่นใหม่จะไหลออกจากองค์กรทันที องค์กรที่ต้องการคนรุ่นใหม่เป็นพลังขับเคลื่อนพัฒนาต้องมีการปรับรูปแบบการบริหารงานเพื่อดึงดูดใจเขาให้ได้
ดร.วริศ ในฐานะอาจารย์หลักสูตรการจัดการโลจิสติกส์และโซ่อุปทาน ยกกรณีศึกษาใกล้ตัวเป็นการสรุปว่า ช่วง 2-3 ปีที่ผ่านมา วงการโลจิสติกส์ต้องเปิดรับคนรุ่นใหม่เข้ามาจำนวนมาก ซึ่งพบว่าการสร้าง Engagement ให้อยู่กับองค์กรนับเป็นโจทย์ที่ท้าทาย เนื่องจากงานด้านโลจิสติกส์เป็นงานที่ต้องให้บริการต่อเนื่อง ต้องแม่นยำ ต้องใช้เวลา ต้องใช้ความตั้งใจ ทั้งงานวางแผน งานคลังและงานขนส่ง การหาคนรุ่นใหม่เข้าไปในองค์กรจึงไม่ใช่เรื่องง่าย เพราะฉะนั้นองค์กรธุรกิจจำเป็นต้องทำงานใกล้ชิดกับมหาวิทยาลัย เพื่อบ่มเพาะบัณฑิตป้ายแดงให้มีคุณสมบัติพร้อมใช้และเข้าใจในธรรมชาติของสายงาน ขณะที่องค์กรก็เข้าใจธรรมชาติของคนรุ่นใหม่ หัวหน้างานและคนรุ่นใหม่เองก็ต้องปรับตัวเข้าหากัน
“ในระยะหลังองค์กรธุรกิจโดยเฉพาะด้านโลจิสติกส์ เข้ามาจับมือกันออกแบบหลักสูตรให้ตรงกับความต้องการมากขึ้น มีพื้นที่พบปะคนรุ่นใหม่ผ่านโครงการสหกิจศึกษาและการศึกษาเชิงบูรณาการกับการทำงาน หรือ CWIE รวมทั้งนักศึกษาที่เป็นคนรุ่นใหม่เองก็ได้เข้าไปปฏิบัติงานและทำโครงงานในองค์กรธุรกิจจริงก่อนที่จะจบการศึกษา ทำให้ได้เรียนรู้ทักษะที่จำเป็นสำหรับการทำงานในสายงาน ซึ่งเป็นประโยชน์มากต่อภาพรวมการจ้างงาน ทั้งในแง่ขององค์กรที่ได้แรงงานฝีมือดีในการผลักดันธุรกิจให้เติบโต และเด็กจบใหม่ที่กำลังก้าวเป็นแรงงานแห่งอนาคต (Future workforce)” ดร.วริศ กล่าวทิ้งท้าย
