เมื่อ “Quiet quitting” กลายเป็นปรากฏการณ์ใหม่ของโลกแห่งการทำงานที่พนักงานคิดทบทวนเรื่องความสัมพันธ์ของงานและไม่เต็มใจที่จะไปต่อหรือทำเกินกว่าขอบเขตของงาน
ประเด็นที่น่าสนใจคือ อาการเหล่านี้ไม่ได้เกิดจากความเกียจคร้านแต่อย่างใด หากแต่เป็นเพราะพวกเขารู้สึกติดหล่ม ไม่ได้รับการยอมรับหรือมีแรงจูงใจในการทำงานต่อไป ซึ่งสาเหตุส่วนหนึ่งมาจากผู้นำหรือหัวหน้าในองค์กรนั้น ๆ เอง
ในเมื่อพนักงานส่วนใหญ่ต้องการมีส่วนร่วมในการทำงาน อยากรู้สึกว่ามีเป้าหมาย เข้าใจบทบาทหน้าที่ มีเส้นทางก้าวหน้าในหน้าที่การงาน และเชื่อมั่นว่าทักษะสอดคล้องกับเป้าหมายที่ตั้งใจไว้ การสร้างบรรยากาศการทำงานที่นำไปสู่ผลลัพธ์เชิงบวกจำเป็นต้องได้รับการเอาใจใส่จากผู้นำ
เพราะเมื่อผู้นำสร้างความมีส่วนร่วมให้เกิดขึ้นกับพนักงานได้ ความพึงพอใจและประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานก็จะฟื้นกลับคืนมา และนี่คือ 5 แนวทางที่ผู้นำควรทำเพื่อหยุด “Quiet quitting” ในองค์กร
1. สื่อสารตั้งแต่เนิ่น ๆ บ่อย ๆ และตรงไปตรงมา
ถ้าหัวหน้ากับลูกน้องได้คุยกันเรื่องความก้าวหน้าและเป้าหมายแค่เฉพาะตอนช่วงประเมินงาน ก็ไม่แปลกที่ลูกน้องจะกลายเป็น Quiet quitter เพราะไม่มีใครอยากรู้สึกโดดเดี่ยวอยู่แล้ว ดังนั้น หัวหน้าควรนัดหมายพูดคุยกับพนักงานอยู่เรื่อย ๆ ไม่ว่าจะเป็นการนัดพูดคุยแบบหนึ่งต่อหนึ่ง หรือนัดประชุมทีม อัปเดตกันเป็นระยะ ๆ นั่นก็ช่วยให้พนักงานไม่รู้สึกถูกทอดทิ้ง อีกทั้งได้เรียนรู้รับฟังความเห็นจากหัวหน้าระดับบริหารเพื่อพัฒนาตัวเองด้วย
2. เปิดโอกาสให้พนักงานมีสิทธิ์ตัดสินใจ
ผู้ที่ทำงานพบปะกับลูกค้าโดยตรงควรมีสิทธิ์ในการตัดสินใจเรื่องที่เกี่ยวข้อง เพราะเมื่อพนักงานมีอำนาจในการตัดสินใจ ก็จะเกิดแรงจูงใจในการทำงานเพราะพนักงานรู้สึกมีส่วนร่วม ซึ่งช่วยเสริมประสิทธิภาพในการทำงานร่วมกันและเป็นการสร้างความไว้เนื้อเชื่อใจกันด้วย
วิธีการที่หัวหน้าทำได้คือการทบทวนโปรเจกต์ที่จะเกิดขึ้นและมอบหมายหน้าที่แก่พนักงานโดยใช้แผนภาพ RACI ที่จะกำหนดว่าใครจะเป็นผู้ปฏิบัติงาน ดูแลรับผิดชอบ ให้คำปรึกษา และรับเรื่อง ซึ่งแผนภาพนี้จะช่วยให้ทีมสื่อสารภายในกันได้อย่างชัดเจนและทำงานได้อย่างราบรื่นด้วย
3. มอบหมายงานที่เหมาะกับทักษะและเป้าหมาย
อีกวิธีที่หลีกเลี่ยงความรู้สึกเชิงลบของพนักงานได้ คือ การมอบหมายงานที่สอดคล้องกับทักษะ ความสนใจ หรือเป้าหมายทางอาชีพของพนักงาน ยิ่งในทุกวันนี้ที่ลักษณะการทำงานเป็นแบบกระจายอำนาจมากขึ้น พนักงานก็ได้รับผลกระทบจากบทบาทที่คลุมเครือไม่แน่ชัด โปรเจกต์ต่าง ๆ จึงควรมอบหมายให้ชัดเจน กำหนดความรับผิดชอบ ผลลัพธ์ที่คาดหวัง และมีการติดตามผลงานตลอดการทำงาน ซึ่งทั้งหมดนี้จะช่วยจุดไฟในการทำงานและสร้างความเชื่อมั่นของพนักงานได้
4. ลงทุนพัฒนาบุคลากร
บ่อยครั้งที่การขาดคุณสมบัติบางอย่างของพนักงานเป็นตัวกีดขวางเส้นทางการเติบโตในหน้าที่การงานหรือการเลื่อนตำแหน่ง เมื่ออนาคตดูหม่นหมองมืดมัว พนักงานก็มีแนวโน้มที่จะลาออกมากขึ้น หัวหน้าจึงต้องแน่ใจว่า พนักงานมีโอกาสได้เรียนรู้ทบทวนหรือแสวงหาความรู้ใหม่ ๆ ตามความสนใจของตน
ทั้งนี้ การฝึกอบรมต้องไม่ใช่แค่การจัดคอร์สแบบ One-size-fits-all ต้องปรับแต่งให้เหมาะกับพนักงานแต่ละคนตามหน้าที่การงาน ดังนั้น การจัดหาโอกาสเพื่อการเรียนรู้และพัฒนาพนักงานในหลากหลายรูปแบบจึงจำเป็นอย่างยิ่ง เช่น การจัดอบรม in-house การใช้นวัตกรรมเทคโนโลยีเสริมการเรียนรู้ การเปิดโอกาสสำหรับ micro-learning แบบ on-demand หรือ การฝึกอบรมตามความต้องการของพนักงานที่หลากหลาย เป็นต้น
5. เป็นตัวอย่างต้นแบบ
การกระทำสำคัญกว่าคำพูด เพราะการกระทำของหัวหน้ามีแนวโน้มที่จะส่งเสริมสนับสนุนให้พนักงานของคุณเปลี่ยนพฤติกรรมในที่ทำงานได้มากยิ่งขึ้น จึงเป็นคำถามที่หัวหน้าควรย้อนถามกลับกับตัวเองว่า “คุณมีแรงจูงใจและกระตือรือร้นหรือยัง? คุณมีส่วนร่วมกับพนักงานของคุณหรือไม่? แล้วคุณรับฟังความคิดเห็นของลูกน้องของคุณหรือเปล่า?”